EU-Richtlinie zur Lohngleichheit und Lohntransparenz: Bürokratie abbauen, keine neuen Belastungen schaffen.

Hintergrund

So wichtig und richtig die Bekämpfung von Lohndiskriminierung auch ist, geht die EU-Richtlinie über gleiches Entgelt und Lohntransparenz in ihrer praktischen Umsetzung weit über das Akzeptable hinaus. Eine massive neue Bürokratiewelle rollt von Brüssel auf Unternehmen in Deutschland und Europa zu. Denn mit dem Ziel, Lohngerechtigkeit zu fördern, werden neue Offenlegungs-, Dokumentations- und Berichtspflichten eingeführt, die tief in betriebliche Abläufe, Vergütungsstrukturen und unternehmerische Freiheit eingreifen. Anstatt gezielt gegen tatsächliche Diskriminierungsfälle vorzugehen, belastet die Richtlinie vor allem gesetzestreue Arbeitgeber mit zusätzlichem Verwaltungsaufwand, neuen Haftungsrisiken und erheblichen Kosten.

Zeit ist von entscheidender Bedeutung, da die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden muss. Angesichts des derzeit schleppenden Wachstums ist jede weitere Belastung für die Unternehmen mehr als schädlich.

Im Folgenden wird erläutert, warum die EU-Richtlinie über gleiches Entgelt und Lohntransparenz ein regulatorischer Fehltritt ist und warum Nationalstaaten wie Deutschland sich für eine Aussetzung, Überarbeitung und deutliche Abschwächung der Richtlinie einsetzen sollten.
 

Zusammenfassung der EU-Richtlinie über gleiches Entgelt und Entgelttransparenz

Die EU-Richtlinie über gleiches Entgelt und Entgelttransparenz ( Richtlinie (EU) 2023/970 ) zielt darauf ab, die Durchsetzung des Grundsatzes „Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit“ zu stärken. Sie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Kern der Richtlinie sind neue Transparenz- und Berichtspflichten für Arbeitgeber, erweiterte Informationsrechte für Arbeitnehmer, Anforderungen an Stellenanzeigen, ein Verbot, nach früheren Gehältern zu fragen, und eine Umkehr der Beweislast bei Gehaltsstreitigkeiten. Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen; bei einem objektiv ungerechtfertigten Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent kann eine gemeinsame Entgeltprüfung erforderlich sein.

Konkret bedeutet dies, dass Arbeitgeber künftig verpflichtet sind, das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits im Bewerbungsstadium offenzulegen. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Informationen über ihr eigenes Gehalt und das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Gleichzeitig wird der Druck auf Unternehmen, ihre Praktiken zu dokumentieren und zu begründen, deutlich steigen. 

Aus Sicht des europäischen Steuerzahlerverbands (TAE) ist das Ziel, echte Lohndiskriminierung zu verhindern, grundsätzlich legitim. Die EU-Richtlinie geht jedoch weit darüber hinaus. Sie schafft neue Meldepflichten, erhöht die Rechtsunsicherheit und greift tiefgreifend in etablierte Vergütungsstrukturen von Unternehmen ein.

Viele Unternehmen sehen sich mit zusätzlichen Personal-, IT-, Beratungs- und Rechtskosten konfrontiert, ohne dass dies automatisch zu einer spürbaren Verbesserung der Lohngerechtigkeit führt. Die Bundesregierung hat den bürokratischen Aufwand selbst anerkannt und eine Kommission eingesetzt, um eine möglichst unbürokratische Umsetzung zu gewährleisten. Darüber hinaus drohen betroffenen Unternehmen drakonische Strafen. Denn die Richtlinie gilt für alle Arbeitsverhältnisse und hat rückwirkende Kraft.
 

Überblick über Strafen und Kosten bei Verstößen

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, bei Verstößen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorzusehen. Dazu gehören insbesondere Geldbußen und andere Maßnahmen, wenn Arbeitgeber ihren Transparenz-, Informations- oder Meldepflichten nicht nachkommen.

Die Richtlinie sieht außerdem vor, dass Opfer von Lohndiskriminierung Anspruch auf vollständige Entschädigung haben. Diese umfasst nicht nur die Nachzahlung von Lohn, sondern auch variable Vergütungsbestandteile, Sachleistungen und entgangene Verdienstmöglichkeiten.

Die Umkehrung der Beweislast ist besonders bedeutsam: Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz der gleichen Entlohnung vorliegt. Diese Umkehrung verändert die Rechtslage erheblich zum Nachteil von Unternehmen. Bei komplexen, leistungsbezogenen oder marktabhängigen Vergütungsstrukturen steigt das Risiko langwieriger und kostspieliger Streitigkeiten deutlich.

Hinzu kommen die praktischen Umsetzungskosten. Unternehmen müssen Vergütungssysteme überprüfen, Stellen systematisch bewerten, Vergleichsgruppen bilden, Informationserfassungsprozesse einrichten, HR-Systeme anpassen und Berichte erstellen. Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen bedeuten diese Anforderungen zusätzliche Fixkosten, laufenden Verwaltungsaufwand und einen höheren Beratungsbedarf. Die Richtlinie betrifft somit nicht nur Großkonzerne, sondern indirekt weite Teile der Wirtschaft.

Auch auf die nationalen Gesetzgeber lastet erheblicher rechtlicher Druck: Wird die Richtlinie nicht fristgerecht umgesetzt, drohen dem Mitgliedstaat rechtliche Schritte nach EU-Recht. Dies erklärt den politischen Zeitdruck, rechtfertigt aber keine übereilte oder übermäßige nationale Umsetzung.

In einem Meinungsbeitrag in der *Die Presse* bezeichnete Dr. Franz Schellhorn, Direktor des Thinktanks Agenda Austria, die Richtlinie aufgrund ihrer potenziell schädlichen Folgen als neue „bürokratische Bombe“. Er warnt insbesondere davor, dass österreichische Unternehmen aus Angst vor Klagen und Sanktionen Gehaltsstrukturen standardisieren, Stellenprofile vereinfachen und individuelle Leistungsanreize reduzieren könnten. Der österreichische Gesetzesentwurf sieht Mindeststrafen von bis zu 50.000 Euro pro Fall vor; zudem müsste das beklagte Unternehmen die Verfahrenskosten unabhängig vom Ausgang tragen.

Wenn die Verfahrenskosten nicht vom Schuldigen, sondern stets vom Unternehmen (dem Beklagten) getragen werden, entstünde ein erheblicher Anreiz für Arbeitnehmer, massenhaft und risikofrei Klagen einzureichen. Dieses Beispiel verdeutlicht, wie eine ohnehin schon problematische Richtlinie durch nationale Verschärfung zu einem besonders belastenden Haftungs- und Bürokratieapparat werden kann.

Kritik seitens des Steuerzahlerverbands

Der Steuerzahlerverband kritisiert die EU-Richtlinie über gleiches Entgelt und Lohntransparenz aus regulatorischen, wirtschaftlichen und bürokratischen Gründen:

Erstens: Die Richtlinie setzt auf Misstrauen und allgemeine Verdächtigungen anstatt auf gezielte Maßnahmen zur Bekämpfung von Missbrauch. Unternehmen werden nicht nur in konkreten Fällen mutmaßlicher Diskriminierung zur Rechenschaft gezogen, sondern pauschal mit neuen Informations-, Dokumentations- und Berichtspflichten belastet.

Zweitens: Die Vorgaben greifen massiv in die Vertragsfreiheit und die Personalpolitik von Unternehmen ein. In der Praxis schaffen sie Anreize, individuelle Gehaltsunterschiede auszugleichen, selbst wenn diese objektiv gerechtfertigt sind, beispielsweise durch Leistung, erfolgreiche Verhandlungen, Fachkräftemangel, Berufserfahrung oder besondere Verantwortung.

Drittens: Die Richtlinie gefährdet leistungsbezogene Vergütungssysteme. Wenn jede Abweichung angreifbar wird und zu Rechtsstreitigkeiten führen kann, wächst die Versuchung, Vergütungsmodelle zu standardisieren, anstatt Leistung und besondere Qualifikationen angemessen zu honorieren.

Viertens: Die Meldepflichten für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten sowie die 5-Prozent-Schwelle für weitere Prüfungen sind zu starr. Sie erfassen auch Fälle, in denen statistische Unterschiede objektiv erklärbar sind und keine diskriminierende Praxis vorliegt.

Fünftens: Die Umkehrung der Beweislast verlagert das Haftungsrisiko einseitig auf die Arbeitgeber. Dies fördert Rechtsunsicherheit, Verteidigungskosten und Konflikte, anstatt praktikable Lösungen zu ermöglichen.

Sechstens: Die Richtlinie ist ein weiteres Beispiel für europäische Überregulierung. Denn in vielen Ländern – beispielsweise in Deutschland – existieren bereits gesetzliche Bestimmungen zur Lohntransparenz sowie ein hoher Grad an Tarifbindung. Zusätzliche EU-Vorgaben führen daher oft zu Doppelregulierung statt zu einem Mehrwert.

Siebtens: Das österreichische Beispiel zeigt, wohin übertriebene nationale Regulierungsmaßnahmen führen können: hohe Mindeststrafen, ungleiche Verfahrenskosten und weitreichende Rechtsstreitigkeiten zu Lasten der Unternehmen. Ein solches Modell darf nicht als Vorlage dienen.

 

Reformvorschläge

Der Steuerzahlerverband fordert eine grundlegende Korrektur des gegenwärtigen Kurses:

  1. Die Implementierung wird ausgesetzt.

Die nationale Umsetzung der Richtlinie sollte nicht unter politischem oder zeitlichem Druck verschärft werden. Vor der Umsetzung ist eine kritische Neubewertung von Nutzen, Kosten und Verhältnismäßigkeit erforderlich.

  1. Die Richtlinie auf EU-Ebene überarbeiten.

Die Anforderungen müssen auf den Kern des Schutzes vor Diskriminierung reduziert werden. Notwendig ist ein gezieltes Vorgehen gegen tatsächliche, nachweisbare Lohndiskriminierung, nicht ein flächendeckendes europäisches System der Überwachung und Bürokratie.

  1. Nationale Übererfüllung ausgenommen.

Es dürfen keine zusätzlichen Verpflichtungen, keine strengeren Haftungsregeln und keine einseitigen Verfahrensnachteile für Unternehmen geschaffen werden. Der Grundsatz muss gelten: Keine nationalen Verschärfungen, die über das nach EU-Recht zwingend Vorgeschriebene hinausgehen.

  1. Tarifverträge und bestehende Vorschriften sind zu berücksichtigen.

Wo bereits Tarifverträge, betriebliche Mitbestimmungsrechte und bestehende Rechtsinstrumente einen wirksamen Schutz bieten, müssen Ausnahmen, Befreiungen oder Schutzbestimmungen geschaffen werden.

  1. Leistungsbezogene Vergütung explizit schützen.

Leistung, Erfahrung, Fachkräftemangel, Marktbedingungen und individuelle Verantwortung müssen weiterhin als zulässige Differenzierungskriterien mit Rechtssicherheit anerkannt werden.

  1. Schwellenwerte und Meldepflichten erhöhen.

Die Meldepflichten für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten sind zu umfangreich. Es müssen Bagatellgrenzen, Vereinfachungen und praktische Ausnahmen geschaffen werden, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen.

  1. Für einen ausgewogenen Umgang mit Beweislast und Verfahrensrecht sorgen.

Es darf keine faktische Vorverurteilung von Unternehmen geben. Die Durchsetzung muss fair, verhältnismäßig und missbrauchsresistent sein.

  1. Langfristig: Die Richtlinie abschaffen.

Aus Sicht des Steuerzahlerverbands ist die beste Lösung die vollständige Aufhebung dieser Richtlinie. Der Schutz vor Lohndiskriminierung kann auch ohne ein neues europäisches Bürokratiesystem gewährleistet werden.

 

Abschluss

Die EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz ist ein Paradebeispiel für einen politischen Ansatz, der ein legitimes Ziel mit unverhältnismäßigen Mitteln verfolgt. Anstatt sich auf die Bekämpfung konkreter Diskriminierungsfälle zu konzentrieren, schafft sie neue Bürokratie, zusätzliche Haftungsrisiken und greift weitreichend in die Vergütungsstrukturen von Unternehmen ein. Sie belastet Unternehmen, schwächt leistungsbezogene Vergütungsmodelle und droht, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen erhebliche Folgekosten auszulösen.

Der Steuerzahlerverband fordert daher die Aussetzung, Überarbeitung und deutliche Abschwächung der Richtlinie – idealerweise deren vollständige Abschaffung. Unter keinen Umständen sollte es jedoch zu einer sogenannten „Verschönerung“ durch zusätzliche nationale Verschärfungen der Regeln kommen.

Nun liegt es an der Präsidentin der Europäischen Kommission, Ursula von der Leyen, die Bürokratiereduzierung und die proklamierte Stärkung der europäischen Wirtschaft ernsthaft anzugehen und die EU-Richtlinie über gleiches Entgelt und Lohntransparenz politisch neu zu gestalten.

Europa braucht weniger Top-Down-Mikromanagement und mehr Vertrauen in kollektive Verhandlungen, unternehmensweite und marktorientierte Lösungen.

Wer Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit und leistungsorientierte Fairness sichern will, darf Unternehmen nicht mit immer mehr Dokumentations-, Berichts- und Haftungspflichten belasten. 

Weitere Informationen 

Brüssel/München, 12. April 2026